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häufige Fehler in Arbeitsverträgen

Diese Klauseln gibt es in Arbeitsverträgen häufig, sind aber unwirksam.

Was tun bei unwirksamen Klauseln?

Vorab ganz kurz: wenn Sie beim Unterschreiben in Ihrem vom Arbeitgeber vorgelegten Vertragsentwurf eine unwirksame Klausel entdecken, sollten Sie erwägen, ihn nicht darauf anzusprechen. Wird die Klausel erstmal heraus genommen, besteht nämlich die Gefahr, dass sie durch eine wirksame ersetzt wird. Ausnahmen sind Klauseln, die Hauptleistungspflichten wie z.B. das Gehalt oder die Stellenbeschreibung regeln. Diese sollten korrigiert werden, denn während der Beschäftigung möchte man ja keinen Rechtsstreit.

Kein seriöser Arbeitgeber wird aber etwas dagegen haben, wenn Sie Ihren Vertragsentwurf mit nach Hause nehmen, um ihn in Ruhe zu prüfen oder Ihrem Anwalt zu geben. Falls doch in Eile sofort unterschrieben werden muss, ist das fast immer ein ausgesprochen schlechtes Zeichen.

pauschale Abgeltung von Überstunden

Ungern möchten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Überstunden extra bezahlen. Daher findet sich öfters folgender Versuch:

Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten. oder: Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten.

Das ist unwirksam, weil der einfache Arbeitnehmer gar nicht erkennen kann, wie viele Überstunden denn auf ihn zukommen. Die Betonung liegt auf “einfach”. Verdient der AN über der Beitragsbemessungsgrenze, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass er sehr wohl einschätzen kann, was auf ihn zukommt. Für alle anderen dürfen wenige Prozent (10-20%) der tatsächlich geleisteten Überstunden pauschal abgegeolten werden.

Das Problem bei Überstunden ist aber meist ein anderes: der AN muss sie nachweisen können, wenn er sich den Lohn dafür einklagen will. Dazu muss man nicht nur die Stunden selbst feinsäuberlich und akribisch (also: minutengenau) dokumentieren, sondern man muss auch den Auftrag vom Chef zu den jeweiligen Überstunden dokumentieren.

zu kurze Ausschlussfristen

Ansprüche verjähren normalerweise nach drei Jahren zum Jahresende. Etwas anderes als die Verjährung - und deutlich fieser - sind Aussschlussfristen. Hier verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden. Bisweilen gibt es doppelte Ausschlussfristen, also: einmal dem Vertragspartner gegenüber und einmal eine Klagefrist.

Außer, wenn ein Tarifvertrag etwas anderes sagt, sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen von unter 3 Monaten unwirksam. Unwirksam ist also folgende Klausel:

Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten schriftlich bei dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Ausschluss der Haftung für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit

Nicht nur in Arbeitsverträgen, sondern auch in sonstigen AGB finden sich gern Klauseln, nach denen alle Ansprüche verfallen oder ausgeschlossen sein sollen. Der Klassiker ist die bei Ebay zwar sehr beliebte, aber ebenso unwirksame Klausel: “Privatverkauf, keine Garantie, keine Gewährleistung”.
So etwas ist unwirksam, und zwar immer dann, wenn z.B. mit “alles” bzw. “keine” auch die Haftung für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit sowie für Schäden an Leib und Leben ausgeschlossen wird, was wiederum nach § 309 Nr. 7 BGB unwirksam ist. Unwirksam ist deshalb auch folgende Klausel (vgl. auch vorherigen Absatz):

Alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Denn hier wird die Haftung für Vorsatz mit ausgeschlossen. Darum ist die Klausel unwirksam, auch wenn es im jeweiligen Streitfall gar nicht um Vorsatzhaftung geht.

Schriftform

Seit 2016 gilt: das vertragliche Schriftformerfordernis ist heutzutgae unzureichend. Es genügt für Erklärungen die Textform, sofern keine strengere Form vom Gesetz vorgeschrieben ist wie z.B. notarielle Beurkundung oder auch die gesetzliche Schriftform. Der Unterschied zwischen Text- und Schriftform ist: Textform umfasst neben der Schriftform auch reinen Text wie z.B. Emails. Der Unterschied zwischen vertraglicher und gesetzlicher Schriftform ist: gesetzliche Schriftform (z.B. bei der Kündigung) kann nicht durch Textform ersetzt werden. Unwirksam ist deshalb auch folgende Klausel (vgl. auch vorherige 2 Absätze):

Wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten schriftlich bei dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Die Haftung für Vorsatz, grobe Fahrlässigkeitund für Schäden an Leib und Leben sind hiervon ausgenommen.

Denn hier wird die Schriftform verlangt, obwohl eine Geltendmachung per Email genügen würde. Freilich haben Emails faktisch immer den Nachteil, dass man deren Zugang schlechter nachweisen kann als z.B. beim Einschreiben, aber das ist eine ganz andere Frage.

Verkürzung von Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB. Und zwar fast nur nach § 622 BGB. Einzig erlaubte Ausnahmen sind Tarifverträge und Berufsausbildungsverträge. Sollte nicht zufällig eine der beiden Ausnahmen greifen, ist es für den Arbeitgeber am besten, gar keine Kündigungsfristen im Vertrag zu erwähnen. Dann gilt das Gesetz automatisch und dann macht man nichts verkehrt. Gern gesehen ist z.B. folgende unwirksame Klausel:

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder Partei fristlos gekündigt werden.

zu hohe Vertragsstrafe für Fernbleiben oder Kündigung

Der neu MA hat das Bewerbungsverfahren durchlaufen und unterschrieben, zum nächsten Ersten geht es los. Doch er kommt nicht, weil er zwischenzeitlich woanders einen besseren Deal bekommen hat. Was tun? In vielen Arbeitsverträgen finden sich Vertragsstrafen für derartige Fälle. Diese sind aber nur wirksam, wenn sie nicht zu hoch sind, denn ansonsten belasten sie den MA übergebührlich. Wenn man bedenkt, dass der MA einfach kommen und sofort - während der Probezeit mit 2 Wochen Frist - kündigen könnte (bzw. oft sogar schon davor), so ist das Bruttogehalt für 14 Tage die Hausnummer, über der eine Vertragsstrafe unangemessen ist. Unwirksam ist daher folgende Klausel (BAG 8 AZR 196/ 03):

Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem BruttoMonatsgehalt zu zahlen.

Anders natürlich, wenn längere Mindestkündigungsfristen gelten.

Erhaltungsklausel

Am Ende vieler AGB und auch Musterarbeitsverträge finden sich häufig Klauseln, mit denen die Geltung des Vertrages erhalten werden soll, falls eine Klausel unwirksam ist. Bestenfalls sind derartige Klauseln wirkungslos, weil sie nur das Gesetz wiederholen: nach § 306 BGB bleibt der Vertrag sowieso wirksam, wenn einzelne AGB-Klauseln unwirksam sind. OK, schadet nichts.

Schlimmer sind aber Klauseln, mit denen im Falle unwirksamer AGB statt dessen eine wirksame Klausel gelten soll. Denn diese Regelung widerspricht dem Gesetz, nach dem dann nämlich die jeweilige gesetzliche Regelung gilt und nicht irgendwelche anderen Klauseln. Unwirksam und daher abmahnfähig ist also folgende Klausel:

An die Stelle der unwirksamen Klausel tritt eine Regelung, die den rechtlichen und gesetzlichen Anforderungen Rechnung trägt und dem mit der unwirksamen Klausel verfolgten wirtschaftlichen Zweck am nächsten kommt.


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