Kein Anscheinsbeweis beim digitalen Einwurf-Einschreiben

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision eines Arbeitgebers zurückgewiesen: Eine krankheitsbedingte Kündigung war unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass die Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen war. Die Reproduktion des digitalen Zustellbelegs reicht dafür nicht aus.

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Kündigung scheitert am nicht nachgewiesenen Briefzugang

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen und damit das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2025 (Az. 4 SLa 26/24) bestätigt: Die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers war unwirksam. Der entscheidende Grund: Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) – kurz: ein verpflichtendes Gespräch über Möglichkeiten, den Arbeitsplatz zu erhalten – dem Arbeitnehmer überhaupt zugegangen war. Ohne diesen Nachweis traf den Arbeitgeber eine erhöhte Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung – und dieser Pflicht kam er nicht nach. Wer gerade eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten hat und bei dem das bEM fraglich ist, hat nach diesem Urteil gute Argumente.

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Sachverhalt: Viele Krankheitstage, ein strittiger Brief

Die Begründung des BAG liegt noch nicht vor. Die Vorinstanz hatte folgenden Sachverhalt festgestellt:

Ein seit 2015 als Entsorger beschäftigter Arbeitnehmer fehlte über die Jahre hinweg häufig und kurz – Erkältungen, Magen-Darm-Probleme, Rückenschmerzen, ein Wegeunfall. Im Dezember 2023 kündigte sein Arbeitgeber, ein Hamburger Entsorgungsunternehmen, das Arbeitsverhältnis ordentlich wegen dieser hohen Krankheitsanfälligkeit. Zuvor hatte der Arbeitgeber behauptet, dem Arbeitnehmer im Oktober 2023 per Einwurf-Einschreiben eine Einladung zu einem bEM geschickt zu haben – einem gesetzlich vorgeschriebenen Gespräch, das klären soll, ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann, um weitere Fehlzeiten zu vermeiden. Der Arbeitnehmer bestritt, diesen Brief je erhalten zu haben. Beweise, die zweifelsfrei den tatsächlichen Einwurf in den richtigen Briefkasten belegten, konnte der Arbeitgeber nicht beibringen: Der geladene Zusteller konnte sich an nichts erinnern, und die Reproduktion des digitalen Zustellbelegs der Deutschen Post – bei dem der Briefträger die Sendung heute per Scanner erfasst statt ein Peel-off-Etikett aufzukleben – genügte dem Gericht nicht für einen Anscheinsbeweis.