BAG-Urteil 2025: Ein Kollege als Beispiel genügt für Equal-Pay-Klage

Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) vereinfacht Equal-Pay-Klagen: Ein einziger männlicher Kollege mit höherem Gehalt für gleiche Arbeit reicht als Indiz. Arbeitgeber müssen Unterschiede sachlich begründen. Erfahren Sie, wie der Anspruch durchgesetzt wird, welche Beweise nötig sind und welche Rechte Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitern haben.

---

Das neue BAG-Urteil – was hat sich geändert?

Bisher war eine Equal-Pay-Klage mühsam: hatte eine Frau weniger Lohn verdient als männliche Kollegen, musste sie das anhand von Gruppen und Medianwerten nachweisen. Ein einziger Vergleichskollege reichte den Gerichten nicht.

Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Oktober 2025 geändert (Az. 8 AZR 300/24).

Ein einziger männlicher Kollege kann ausreichen. Stellt eine Arbeitnehmerin dar, dass ein männlicher Kollege für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält, ist damit ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung gegeben.

Die Beweislast dreht sich dann um: Der Arbeitgeber muss erklären, warum er unterschiedlich zahlt.

Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit"?

Nicht nur identische Stellen zählen. Gleichwertig ist Arbeit, wenn die Beschäftigten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Es geht also um Verantwortung, Belastung, Qualifikation – nicht um den Jobtitel.

Wie läuft das in der Praxis?

Sie brauchen zunächst einen männlichen Kollegen, der nachweislich mehr verdient und eine gleiche oder gleichwertige Arbeit macht. Das kann auch jemand aus einer anderen Abteilung sein.

In Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben Sie nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) einen Auskunftsanspruch über den Median der Vergleichsgruppe. Wer konkrete Gehaltsunterschiede kennt – etwa durch ein betriebsinternes Dashboard oder Gespräche mit Kollegen – kann diese direkt als Indiz nutzen.

Sobald das Indiz feststeht, muss der Arbeitgeber liefern. Kann er keine sachlichen Gründe für den Unterschied nennen, hat die Frau Anspruch auf das gleiche Gehalt wie der herangezogene männliche Kollege – nicht nur auf den Medianwert.

Was kann der Arbeitgeber dagegen tun?

Er kann die Vermutung widerlegen – aber nur mit objektiven, geschlechtsneutralen Gründen. Etwa: Der Kollege hat eine seltene Zusatzqualifikation, oder er wurde zu einem Zeitpunkt eingestellt, als der Markt das Gehalt verlangte.

„Er hat besser verhandelt" reicht nach der BAG-Rechtsprechung ausdrücklich nicht.

Häufige Fragen

Gilt das nur für Frauen?

Das Urteil betrifft das Geschlecht als Diskriminierungsmerkmal. Männer, die weniger verdienen als weibliche Kolleginnen, können sich grundsätzlich ebenso darauf berufen.
Aber Vorsicht: die Klage hatte aufgrund des EntgTranspG Erfolg, nicht aufgrund des AGG. Andere Skalen (Alter, Religion) zählen hier nicht.

Was wenn mein Betrieb weniger als 200 Mitarbeiter hat?

Der gesetzliche Auskunftsanspruch gilt ab 200. Darunter bleibt es schwieriger – aber nicht unmöglich, wenn Sie die Vergleichsperson anderweitig benennen können.

Riskiere ich meinen Job, wenn ich klage?

Eine Kündigung wegen einer Gleichbehandlungsklage wäre eine weitere Rechtsverletzung und damit angreifbar. Lassen Sie sich vorab beraten.

Kontakt: